Bộ máy hành chính cồng kềnh, công chức nhà nước đang phải chịu mức lương thấp không đủ trang trải cuộc sống, hay tình trạng công chức sáng cắp ô đi tối cắp ô về, chảy máu chất xám… là những nghịch lý khi mô tả thực trạng của chúng ta. Để tạo ra được đội ngũ công chức hành chính đủ mạnh, là công bộc của dân, đủ năng lực để quản lý, điều hành, thúc đẩy phát triển đất nước là một yêu cầu bức thiết và cấp bách hiện nay. Việc cải cách chính sách tiền lương được coi là một trong những giải pháp quan trọng để đẩy nhanh, mạnh quá trình xây dựng được một đội ngũ công chức, viên chức tài năng, chuyên nghiệp, hiện đại, tận tâm, tận lực với công việc.

          ​Lương thấp nhưng vẫn cao hơn năng suất lao động

Chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện hành dựa trên nền tảng cải cách chính sách tiền lương được qui định tạm thời thực hiện từ năm 1993. Quá trình tiếp tục thực hiện cải cách chỉ chủ yếu điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu, mở rộng quan hệ tiền lương, bỏ bớt số bậc lương trong một ngạch, qui định thêm các chế độ phụ cấp lương, tách tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh với khu vực chi từ ngân sách.

Cơ chế tạo nguồn để thực hiện Đề án cải cách tiền lương và quản lý tiền lương đã đề ra cách đây 20 năm cơ bản không thay đổi và không tạo chuyển biến lớn. Cơ chế đặt ra chung chung, thiếu căn cứ và dữ liệu cần thiết, không có phương thức thực hiện cụ thể, không giải quyết được vấn đề từ gốc. Đẩy mạnh cải cách hành chính cụ thể từng bước gắn với tiền lương nhưng thực tế là càng tinh giản biên chế càng tăng, nhiều cơ quan, đơn vị ở trung ương và địa phương cán bộ lãnh đạo nhiều hơn chuyên viên; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng giảm. Khoán biên chế và kinh phí hành chính nhưng thông số đầu vào không rõ ràng. Sử dụng 50% số tăng thu ngân sách so với dự toán là không có cơ sở vì không kiểm soát được thực chất việc lập số thu dự toán ngân sách hằng năm của các cơ quan, đơn vị. Tạo nguồn bằng cơ chế xã hội hóa theo hướng tính đủ tiền lương và từng bước tính đủ chi phí vào giá dịch vụ vẫn chỉ là khẩu hiệu, không có đề án cụ thể, khoa học, khả thi. Về tổng thể, càng xã hội hóa, càng khoán, quỹ tiền lương và biên chế càng tăng, tỷ trọng tăng chi ngân sách nhà nước ngày một cao hơn.    

Sau hơn 20 năm, tính từ 1993, qua 2 lần cải cách tiền lương (1993, 2004), mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh song đời sống người hưởng lương, đặc biệt là công chức ít được cải thiện. Theo Bộ LĐ,TB&XH với mức lương hiện nay, người lao động trong khu vực hành chính sự nghiệp chỉ chi trả được 50% mức sống tối thiểu, trong khi giá cả sinh hoạt ngày càng leo thang. Con số này ở khu vực sản xuất là 70%.

Có một thực tế là, ở nước ta hiện nay đội ngũ người hưởng lương từ ngân sách quá lớn, quá cồng kềnh gây rất nhiều khó khăn cho cải cách chính sách tiền lương. Mặt khác, tiền lương của công chức hành chính bị đánh đồng với các đối tượng khác do chúng ta chưa nhận thức đầy đủ về vai trò tiên phong của đội ngũ này trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tiền lương mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên, chưa đánh giá đúng trình độ và sự đóng góp thực tế của công chức hành chính, do đó không tạo được động lực và áp lực làm việc cho công chức hành chính.       

Chính sách tiền lương hiện nay còn cào bằng giữa các địa phương, giữa các vùng miền nên chưa khuyến khích được các địa phương tích cực cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước cũng như nỗ lực của đội ngũ công chức hành chính địa phương. Một khảo sát của Cơ quan phát triển LHQ cho thấy 14,4% lao động trong khu vực nhà nước có từ 2 việc làm trở lên, nói cách khác là tình trạng “chân trong, chân ngoài” mà nguyên nhân chính ở đây là lương không đủ sống.

Tình trạng công chức “sáng cắp ô đi tối cắp ô về” khá nhiều trong khi thiếu nhân tài và chảy máu chất xám. Theo ước tính của các chuyên gia, có tới 30% công chức không làm được việc, tương đương với 700 nghìn người, tiêu tốn 17 nghìn tỷ đồng từ ngân sách nhà nước mỗi năm. Báo cáođánh giá năng suất lao động của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho biết, năng suất lao động của nước ta thuộc nhóm thấp nhất ở khu vực châu Á - Thái Bình Dương. Tuy nhiên, Báo cáo này chỉ rõ, dù lương thấp song vẫn cao hơn năng suất lao động. Bên cạnh đó, một bộ phận đội ngũ công chức hành chính, đặc biệt đội ngũ có chức vụ dù lương thấp nhưng thực tế thu nhập lại khá cao. Điều đó chứng tỏ có nhiều khoản thu nhập ngoài lương, trong đó, nhiều khoản thu nhập công khai có nguồn gốc từ ngân sách. ILO khuyến cáo, nếu đưa những khoản thu nhập này vào tiền lương sẽ làm cho tiền lương công chức hành chính cao hơn và minh bạch hơn.

 Cần  những “đột phá” mang tính bền vững

 Thời gian qua, Chính phủ đã không ngừng quan tâm cải cách, sửa đổi bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần, góp phần cải thiện đời sống công chức, viên chức, thúc đẩy họ sáng tạo, hăng say trong công việc. Chính phủ đã quyết định điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng từ ngày 1-1-2013 với mức tăng 16-18% (thấp hơn so với mức tăng 35 -37% đã trình trong Đề án được Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI đã phê duyệt) và từ ngày 1-1-2015, Chính phủ đã quyết định điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng tăng gần 15%. Đối với khu vực hưởng lương từ ngân sách, Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu chung lên 1,15 triệu đồng từ 1-7-2013 và từ ngày 1-1-2015 điều chỉnh tăng thêm 8% tiền lương cho cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang có hệ số lương từ 2,34 trở xuống; người có công và người hưởng lương hưu. Tuy nhiên, bên cạnh một số những ưu điểm mang tính giải pháp tạm thời, chính sách tiền lương thời gian qua cũng đã bộc lộ những hạn chế cần sớm được khắc phục. Nhà nước sẽ phải tập trung đẩy mạnh hơn nữa những cải cách manh tính “đột phá” có sự tác động trực tiếp đến việc cải cách tiền lương cán bộ, công chức một cách khoa học, bền vững.

Theo đó, trước hết phải đổi mới hơn nữa về tư duy trong cải cách chính sách tiền lương. Chi tiền lương cho cán bộ, công chức chính là chi cho đầu tư phát triển; đảm bảo cho tiền lương thực sự là động lực quan trọng thúc đẩy cán bộ, công chức nâng cao năng lực để thực thi công vụ có hiệu quả hơn,  giảm thiểu tham nhũng. Bản chất tiền lương công chức là cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, tiền lương phải tiệm cận với giá trị sức lao động thị trường, cần phải hướng tới sự công bằng, thực chất. Cần phải xây dựng tiền lương tối thiểu của công chức hành chính ngang bằng với sức lao động và tương đương mức lương trong khu vực thị trường. Với tính chất phức tạp và vai trò quan trọng của lao động công chức hành chính, nên phải được xếp ở mức độ quan trọng hơn lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh, khu vực sự nghiệp và chỉ đứng sau khu vực lực lượng vũ trang. Tuy nhiên, tiền lương tối thiểu của công chức hành chính chỉ có thể được điều chỉnh dựa trên sự tương quan với lương tối thiểu của các khu vực; hệ số nuôi con của công chức hành chính; hệ số tương quan với thị trường lao động; hệ số vùng; hệ số tương quan với tốc độ tăng trưởng kinh tế. Trả đúng và trả đủ tiền lương cho công chức, viên chức là tạo điều kiện cho họ có đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động; bộ phận để tái sản xuất mở rộng và một bộ phận nuôi gia đình. Cần gạt bỏ những tư duy còn mang nặng tính bao cấp, cơ chế xin cho dễ nảy sinh tính cửa quyền, độc đoán, tham nhũng làm suy thoái đạo đức công vụ của một nhóm người có quyền lực, gây tổn thất kinh tế và ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nền kinh tế quốc dân.

Hai là phải đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương. Bộ máy hành chính nhà nước phải được sắp xếp lại theo hướng gọn nhẹ, đa chức năng, không bị chồng chéo, nhằm giảm bớt nhân lực dư thừa trong bộ máy hành chính, góp phần tạo thêm nguồn tài chính để trả lương cho cán bộ, công chức tương xứng với giá trị sức lao động. Xây dựng hệ thống công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, tiến kịp trình độ của các nước trong khu vực và trên thế giới, bảo đảm yêu cầu hội nhập quốc tế, làm cơ sở cho việc cải cách cơ bản tiền lương công chức. Việc tuyển chọn, bố trí nhân lực là chất lượng đầu vào và bổ nhiệm vị trí công chức lãnh đạo, quản lý cần tuân thủ các tiêu chuẩn, quy trình tuyển chọn công khai, có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên; tiền lương và các chính sách kèm theo phải có sự công khai, minh bạch; trả lương theo đúng vị trí việc làm và mức độ cống hiến của họ. Cần đẩy mạnh công tác xã hội hóa các dịch vụ công, nhằm giảm bớt quỹ tiền lương viên chức từ ngân sách nhà nước. Việc đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương cần phải đẩy mạnh việc thực hiện các quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức; khoán biên chế và khoán chi hành chính hằng năm; sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức sao cho phù hợp với thực tế yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Việc tinh giản biên chế bộ máy hành chính nhà nước phải được coi như một khâu đột phá quan trọng, tinh giản biên chế về số lượng nhưng phải đồng thời chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Phải coi việc đào tạo nâng cao trình độ của người công chức hành chính là một công việc hệ trọng đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế. Đồng thời, tuyển dụng những người có đức, có tài, thật sự tâm huyết với nghề nghiệp và kiên quyết đào thải những người không đủ trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất và thiếu đạo đức ra khỏi đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng và đào thải cán bộ phải được tiến hành một cách công khai, minh bạch và dựa trên các tiêu chuẩn cũng như kết quả đánh giá khách quan. Cần lựa chọn bộ phận công chức hành chính để cải cách tiền lương, thúc đẩy nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính, nâng cao hiệu quả của bộ máy công quyền là cần thiết. Trước hết, nên tách những khâu, những bộ phận không thuộc bộ máy công quyền và những bộ phận mang tính chất dịch vụ công để bộ máy gọn nhẹ. Sau đó tiến hành phân tích các công việc cần trả lương công chức hành chính, phân biệt giá trị các công việc mà người công chức đảm nhận; tiêu chuẩn người cần có để thực hiện công việc và kết quả công việc mà họ cần phải hoàn thành, trên cơ sở rà soát lại chất lượng, bố trí lại công chức cho phù hợp với năng lực của họ…

Quá trình thực hiện cải cách chính sách tiền lương đòi hỏi có sự cải cách đồng bộ với nhiều chính sách khác có tác động liên quan trực tiếp đến tiền lương như: Cải cách hành chính, cải cách tài chính công; cải cách chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách ưu đãi đối với người có công và chính sách trợ giúp xã hội; đồng thời phải xuất phát từ tình hình bối cảnh thực tiễn ở Việt Nam hiện nay.

TS. Bùi Sỹ Lợi

Phó chủ nhiệm Ủy ban về các vấn đề xã hội​