​

Thị trường lao động Việt Nam đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ trong vòng 20 năm qua, từ năm 1989, 71% lao động Việt Nam chủ yếu làm việc trong các ngành nông - lâm - thủy sản và hầu như  không tồn tại lao động trong khu vực tư nhân. Ngày nay, sau thời điểm gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), thị trường lao động ngày càng phát triển gắn với hoạt động đầu tư, sản xuất, kinh doanh. Cơ cấu lao động của Việt Nam đã thay đổi đáng kể. Tính theo khu vực địa bàn, tỷ trọng lao động thành thị đã có sự tăng lên từ 26% năm 2007 lên 30% năm 2014. Tính theo khu vực kinh tế, lực lượng lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản giảm từ 52,9% năm 2007 xuống còn 47,1% năm 2014 và tăng lên ở cả hai khu vực còn lại. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường, chưa gắn bó hữu cơ với nhu cầu nhân lực của từng ngành, từng địa phương; chưa đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật chất lượng cao cho sản xuất và thị trường lao động; mối quan hệ thị trường và doanh nghiệp còn lỏng lẻo, tỷ lệ lao động qua đào tạo từ 3 tháng trở lên có văn bằng chứng chỉ mới đạt 18,2% năm 2014.

Vấn đề then chốt liên quan tới thị trường lao động tại Việt Nam là làm thế nào cân bằng giữa tính linh hoạt của thị trường lao động và duy trì tăng trưởng năng suất bền vững thông qua các chính sách và thể chế quản lý rủi ro xã hội trong một nền kinh tế định hướng thị trường. Trong bài viết này, chúng tôi đề cập 4 vấn đề sau: (1) cơ cấu thị trường lao động, (2) hình thức quy định thị trường lao động theo mức lương tối thiểu và bảo vệ việc làm, (3) quan hệ lao động, (4) Những định hướng phát triển thị trường lao động trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

1. Cơ cấu Thị trường Lao động tại Việt Nam

          Tổng số lao động làm công ăn lương đến 31/12/2014 của cả nước là 18,7 triệu, trong đó 7,4 triệu lao động không có hợp đồng, nhìn chung xếp vào nhóm “không chính thức.” 5,4 triệu lao động làm công ăn lương khác làm việc cho chính phủ hoặc DNNN. Nhóm còn lại làm việc trong khu vực tư nhân, làm công ăn lương và có hợp đồng. Nhóm này bao gồm 2 triệu lao động làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài và 3,9 triệu lao động tại doanh nghiệp tư nhân trong nước. Cộng hai nhóm này lại, tổng số lượng lao động làm công ăn lương có hợp đồng trong khu vực tư nhân chiếm 11,3% lực lượng lao động.

(Nguồn: Phân tích dữ liệu Điều tra Lực lượng Lao động năm 2014)

          Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi lớn cơ cấu lao động,tỷ trọng lao động làm việc chủ yếu trong lĩnh vực nông nghiệp đã giảm đều từ đầu thiên niên kỷ mới ở mức 1,6 điểm phần trăm mỗi năm. Với quy mô lực lượng lao động hiện nay, con số này tương đương với gần 800.000 lao động dịch chuyển ra khỏi ngành nông nghiệp hàng năm để chuyển sang hộ kinh doanh phi nông nghiệp và làm công ăn lương. Hộ kinh doanh tạo đà tăng mức sống cho hàng triệu người Việt Nam song ít có tiềm năng thúc đẩy tăng trưởng năng suất lao động. Tăng trưởng trong tương lai của Việt Nam sẽ phụ thuộc chủ yếu vào tăng trưởng việc làm được trả công và xu hướng chuyển dịch lao động từ khu vực không chính thức sang khu vực chính thức.

          Mặc dù tốc độ chuyển dịch khỏi ngành nông nghiệp do nhiều yếu tố khác quyết định, tuy nhiên tăng trưởng việc làm được trả công chịu ảnh hưởng bởi các quy định và thể chế về lao động.

2. Hình thức quy định chính về thị trường lao động

          a. Lương tối thiểu                                                                                                         

Việt Nam lần đầu tiên đặt ra quy định về lương tối thiểu vào năm 1992, tại thời điểm đó không áp dụng đối với doanh nghiệp nước ngoài. Hệ thống lương tối thiểu hiện tại được ban hành vào năm 2006. Theo hệ thống này, lương tối thiểu thay đổi theo địa bàn và ngành nghề. Trước năm 2012, mức lương cho cán bộ Nhà nước, doanh nghiệp trong nước (bao gồm DNNN) và doanh nghiệp nước ngoài được quy định tách bạch khác nhau. Kể từ năm 2012, đã có sự thống nhất về mức lương tối thiểu giữa doanh nghiệp nước ngoài và trong nước. Hiện nay, mức lương tối thiểu thay đổi theo vùng; mỗi vùng có mức lương tối thiểu riêng theo bốn cấp vùng trên cả nước. Tính đến tháng 1 năm 2015, lương tối thiểu dao động trong khoảng 2.150.000 đồng đến 3.100.000 đồng/tháng. Ngoài ra, vẫn áp dụng mức lương tối thiểu riêng và thấp hơn đối với cán bộ nhà nước (mức lương cơ sở), cụ thể là 1.150.000 đồng. Theo Bộ luật Lao động năm 2012: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.” Quy định về lương tối thiểu chỉ có ý nghĩa tác động trực tiếp tới 22% lao động Việt Nam làm công ăn lương “chính thức”, những người có hợp đồng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động. Thực trạng trên thị trường lao động hiện nay,  lương tối thiểu chưa được thực hiện đầy đủ, đặc biệt đối với lao động không có hợp đồng. Mặc dù tiền lương tối thiểu tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động, nhưng đến nay cũng chỉ mới đáp ứng 65-70% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động.

          b. Các Quy định Pháp luật về Bảo vệ Việc làm bền vững

Các quy định Pháp luật về Bảo vệ việc làm bền vững được hoàn thiện đồng bộ trong hệ thống pháp luật việt Nam theo tinh thần thể chế Hiến pháp năm 2012, nhằm đảm bảo việc làm ở mức độ nhất định cho những người hiện đang có việc làm. Nhưng nếu các Quy định Pháp luật về Bảo vệ Việc làm quá khắt khe sẽ dẫn tới khó khăn hơn trong việc sa thải nhân viên làm việc không hiệu quả và cắt giảm việc làm tại những thời điểm ít nhu cầu, làm giảm việc làm trong khu vực chính thức và năng suất lao động nói chung. Những thay đổi của Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 khiến cho các quy định pháp luật bảo vệ việc làm của Việt Nam mang tính khắt khe cao so với tiêu chuẩn toàn cầu. Cần phải đánh giá chính xác về chất lượng việc làm trên cơ sở đưa ra những chỉ tiêu cụ thể phù hợp với từng đối tượng trong các khu vực kinh tế. Bên cạnh đó cần phải thực hiện việc cải tiến các dữ liệu, số liệu thống kê bao phủ các nhóm đối tượng, các chỉ tiêu và có tính thống nhất qua các năm. Xuất phát từ nội hàm của chất lượng việc làm và bảo đảm việc làm bền vững, pháp luật đã quy định cụ thể các nội dung: (1) An toàn và sức khỏe nơi làm việc, nhằm bảo vệ chống lại tai nạn và bệnh tật nơi làm việc thông qua các quy định về an toàn và sức khỏe, giới hạn về thời gian làm việc, thời điểm làm việc như làm việc vào ban đêm; (2) Thu nhập và phúc lợi từ việc làm: đảm bảo thu nhập thường xuyên và tiếp cận các lợi ích khác ngoài tiền lương, các khoản thu nhập tăng thêm (hoặc thu nhập thay thế), bảo vệ quyền lợi về thu nhập thông qua hệ thống tiền lương tối thiểu, chính sách an sinh xã hội, v.v..; (3) Giờ làm việc và cân bằng công việc và cuộc sống; (4) An sinh việc làm: bảo vệ chống lại sự sa thải tùy tiện và sự bền vững của việc làm trong nền kinh tế thị trường; (4) Đối thoại xã hội; (6) Đào tạo và phát triển kỹ năng: mở rộng cơ hội học nghề và phát triển kỹ năng thông qua đào tạo và đào tạo nghề, nếu nghề hay kỹ năng nghề có nguy cơ lạc hậu không được sử dụng; (7) Mối quan hệ nơi làm việc và động lực làm việc. Như vậy, chất lượng việc làm bao gồm nhiều hay một tập hợp các chỉ số đa dạng phản ánh đầy đủ nhu cầu, mong muốn của cá nhân và xã hội nhằm bảo vệ cho người lao động có việc làm bền vững trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

3. Quan hệ lao động

          Hệ thống quan hệ lao động tại Việt Nam phản ánh các tồn tích của thời kỳ kinh tế kế hoạch tập trung đồng thời đối mặt với những thách thức ngày càng gia tăng để làm sao có thể thích ứng với vai trò trung tâm trong nền kinh tế thị trường.Hệ thống này có một điểm thiếu sót cơ bản là thiếu sự phân tách chức năng rõ ràng giữa công đoàn, chủ lao động và nhà nước, từ đó làm hạn chế vai trò của quan hệ lao động là trung gian hòa giải về kinh tế xã hội trong nền kinh tế Việt Nam cũng như tạo áp lực không cần thiết lên các biện pháp luật định trên thị trường lao động. Việt Nam có tỷ lệ tham gia công đoàn tương đối cao so với các quốc gia Châu Á – Thai bình dương mặc dù có khoảng cách lớn về thành viên công đoàn giữa khu vực công và khu vực tư. Một biểu hiện của những điểm yếu trong hệ thống quan hệ lao động tại Việt Nam là số lượng các cuộc đình công tự phát cao.

          Những cải cách luật năm 2012 nhằm giải quyết những vấn đề tồn tại từ lâu trong hệ thống quan hệ lao động ở Việt Nam.Thứ nhất là ban hành các thủ tục chính thức để giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động. Hai là, Chính phủ có vai trò tích cực hơn trong việc thúc đẩy đàm phán tập thể. Ba là, thành lập Hội đồng Tiền lương Quốc gia dưới hình thức tổ chức đứng giữa 3 bên quy định mức lương tối thiểu. Bất chấp những biện pháp này, các vấn đề mang tính nền tảng liên quan tới vai trò cơ bản của công đoàn và hiệp hội doanh nghiệp vẫn chưa được giải quyết. Kết quả là, vẫn tiếp tục thiếu các tổ chức hoạt động đúng chức năng đứng ra đàm phán tập thể và giải quyết tranh chấp.

4. Những định hướng phát triển thị trường lao động trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

        Nhiều chính sách có thể ảnh hưởng tới thị trường lao động.Tuy nhiên, có 3 lĩnh vực lớn tác động đến thị trường lao động, bao gồm: (1) các nền tảng cơ bản bao hàm sự ổn định kinh tế vĩ mô, môi trường kinh doanh thuận lợi, tích tụ nguồn nhân lực và nhà nước pháp quyền, (2) các chính sách liên quan tới lao động bao gồm cơ chế quản lý và các mối quan hệ lao động, (3) các ưu tiên đề cập tới các sáng kiến nhằm khuyến khích tạo công ăn việc làm cụ thể. Trong đó, các nền tảng cơ bản là yếu tố quan trọng nhất để phát triển thị trường lao động, tạo nhiều công ăn việc làm. Hai lĩnh vực còn lại sẽ là các yếu tố bổ sung.

          Việt Nam có thể hiện thực hóa công việc chuyển đổi sâu sắc hơn nữa thị trường lao động đang theo đuổivới các định hướng chính sách sau:

a. Lương tối thiểu sẽ hiệu quả nhất nếu được quyết định chủ yếu dựa trên các yếu tố về năng suất lao động và năng lực cạnh tranh.Đến nay, Việt Nam đã áp dụng phương pháp “lương sinh hoạt tối thiểu” để xác định mức lương tối thiểu, trong đó tập trung chính vào chi phí sinh hoạt. Khi Việt Nam phát triển nền kinh tế thị trường và chuyển sang áp dụng phương pháp “mức lương sàn” với trọng tâm chính vào năng suất lao động và năng lực cạnh tranh, hai yếu tố cần cân nhắc khi điều chỉnh lương tối thiểu. Ngoài ra, có thể cân nhắc các yếu tố khác như tăng giá và thu nhập tương đối; tuy nhiên, năng suất lao động vẫn sẽ là yếu tố quan trọng hơn khi quyết định mức lương tối thiểu. Để đạt được sự chuyển đổi về phương pháp tiếp cận này, trong ngắn hạn, khu vực tư nhân của Việt Nam sẽ hưởng lợi từ việc điều hòa tốc độ điều chỉnh lương tối thiểu. Trong trung hạn, cần đưa ra các kế hoạch hiện có gắn điều chỉnh lương tối thiểu với tăng năng suất lao động thực tế.

b. Hợp lý hóa các quy định bảo vệ việc làm hiện tại để gia tăng tính linh hoạt trên thị trường lao động.Trước tiên, Việt Nam sẽ hưởng lợi từ việc nới lỏng quy định đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động, hợp đồng tạm thời và thuê ngoài. Những cải cách này có khả năng thúc đẩy tính lưu động và phân bổ hiệu quả lực lượng lao động, khiến cho phần được điều tiết của thị trường lao động hấp dẫn hơn đối với doanh nghiệp và người lao động, vì Luật Bảo hiểm xã hội đã quy định lao động làm việc có hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng đến dưới 3 tháng đều thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Ngoài ra, Việt Nam có thể nghiên cứu kỹ hơn mối quan hệ tương tác giữa trợ cấp thôi việc do chủ lao động chi trả và bảo hiểm thất nghiệp. Nhìn chung, cơ chế bảo hiểm thất nghiệp hiệu quả hơn trợ cấp thôi việc vì tập hợp các rủi ro liên quan tới mất việc. Khả năng thay thế trợ cấp thôi việc và bảo hiểm thất nghiệp đã được quy định trong Bộ Luật Lao động.

          c. Để đảm bảo gia tăng tính linh hoạt trên thị trường lao động được điều tiết gắn với đảm bảo việc làm hợp lý cho người lao động, nên dần mở rộng phạm vi bao phủ bảo hiểm thất nghiệp và chương trình thị trường lao động chủ động.Bảo hiểm thất nghiệp và chương trình thị trường lao động chủ động được xây dựng và triển khai tốt, chẳng hạn như dịch vụ việc làm công, giúp tăng hiệu suất của thị trường lao động và phúc lợi cho người lao động.

          d. Cải thiện hệ thống quan hệ lao động sẽ là chìa khóa giúp giải quyết nhiều thách thức nền tảng trên thị trường lao động.Trong ngắn hạn, nên tiếp tục tăng cường nỗ lực nâng cao năng lực cho các tổ chức công đoàn và hiệp hội doanh nghiệp thông qua các chiến dịch nhận thức, đào tạo về kỹ năng đàm phán tập thể, v.v. Trong những năm gần đây, Tổng LĐLĐ Việt Nam đã bắt đầu xây dựng các tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp hoạt động độc lập với ban điều hành để nâng cao năng lực cho tổ chức công đoàn tuyến dưới và đảm bảo công đoàn thực sự đại diện cho lợi ích của người lao động. Những nỗ lực cần được hỗ trợ và củng cố.

           đ. Trong trung hạn, nên cân nhắc các giải pháp chủ động hơn để tăng cường hệ thống quan hệ lao động và thúc đẩy hợp tác hài hòa trên thị trường lao động.Trước tiên, Tổng LĐLĐ Việt Nam và các tổ chức công đoàn trực thuộc có thể ngăn lãnh đạo điều hành và quản lý của doanh nghiệp đảm trách các vị trí trong công đoàn (chẳng hạn như chủ tịch công đoàn doanh nghiệp). Biện pháp này áp dụng theo các quốc gia khác như Xinh-ga-po, ở quốc gia này quản lý doanh nghiệp không được giữ các vị trí chủ chốt trong công đoàn hay đôi khi cả thành viên công đoàn. Hai là, tiếp tục đơn giản hóa các quy định về giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động. Ba là, có thể cân nhắc cải cách thể chế cho phép thành lập các ban đại diện công nhân viên doanh nghiệp hay ban quản lý lao động tương tự như tại nhiều quốc gia Châu Âu và Hàn Quốc. Ban đại diện công nhân viên là tổ chức tập hợp đại diện người lao động và chủ lao động có thể hỗ trợ thúc đẩy chia sẻ thông tin, tăng cường sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định và tạo dựng sự tin cậy giữa người lao động và chủ sử dụng lao động. Bốn là, cần chủ động hơn nữa trong việc xây dựng các hệ thống hòa giải và trọng tài lao động, đây là các kênh ngoài hệ thống tòa án để giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp các tổ chức nơi làm việc không thể giải quyết những vấn đề này bằng phương thức hữu hảo.

e. Về lâu dài, cải cách thể chế nền tảng có thể tạo ra một hệ thống quan hệ lao động phù hợp với nhu cầu của nền kinh tế thị trường đã chín muồi.Mục tiêu đề ra là phát triển kỹ năng đàm phán tập thể trong đó lợi ích của người lao

động, chủ lao động và nhà nước được trình bày hợp lý hơn trong quá trình đàm phán thực sự.

   TS. Bùi Sỹ Lợi